La recente approvazione del Decreto legislativo 150 del 2009 – il cosiddetto Decreto Brunetta – ha posto l’accento su temi quali la trasparenza, la valutazione e la premialità nella Pubblica amministrazione. Tale riforma va vista nel più vasto scenario europeo di riflessioni sui sistemi di governo delle organizzazioni: basti pensare al Libro bianco sulla governance europea (2001) in cui si sostenevano i principi di apertura, partecipazione, responsabilità, efficacia, coerenza.

Le organizzazioni che hanno già intrapreso percorsi di accountability attraverso il Bilancio sociale hanno ovviamente accumulato know-how ed esperienze preziose anche ai fini degli adempimenti previsti dal Decreto Brunetta. Quest’ultimo punta infatti non solo a gestire in modo più efficiente il personale delle amministrazioni pubbliche, un capitale umano di circa 4 milioni di persone; punta anche a instaurare meccanismi di misurazione dei risultati e della qualità della spesa pubblica. C’è quindi una doppia valenza: sia interna sia di controllo esterno.

Nel Decreto si prevede, tra le altre cose, che le amministrazioni predispongano un Performance Plan e un Performance Report, rivolti non solo agli organi competenti ma anche ai cittadini, che devono essere messi al centro della vita dell’organizzazione pubblica.

Performace Plan e Perfomance Report condividono con il Bilancio sociale il medesimo fondamento logico: programmare in maniera chiara e misurabile, comunicare in modo trasparente i risultati ottenuti con riferimento ai principali stakeholder e coinvolgere questi ultimi in un percorso partecipato. La differenziazione sostanziale risiede nella diversa natura degli strumenti: quelli del Decreto si caratterizzano per la cogenza che deriva loro dal fatto di essere previsti da una norma; il Bilancio sociale è invece frutto di un percorso volontario, di una scelta etica di rendere conto, ossia ricade nel campo del non esigibile per legge. È comunque evidente come la direzione in cui puntano sia la stessa.